La clause arbitrale en droit du travail

A l’heure où Maurice a accueilli cette année la convention internationale d’arbitrage et où la France a créé, l’année dernière, son premier centre d’arbitrage en droit du travail, l’Ile Maurice ne devrait-elle pas suivre cette démarche et favoriser le recours à l’arbitrage en matière sociale ?

Si certains pays tels que le Canada, l’Allemagne, la Belgique ou encore les Etats-Unis recourent sans difficulté depuis plusieurs années à ce mode alternatif de résolution des litiges en droit du travail, d’autres restent encore particulièrement réticents à l’idée de substituer une justice dite privée à la justice étatique. Or, le recours à l’arbitrage présente beaucoup d’avantages non négligeables qui attireraient de nombreux employeurs et employés.

Il est incontestable que lors d’un contentieux opposant un employé à son employeur, l’une des premières vertus que doivent avoir les parties est la patience. En effet, l’engorgement de la Cour Industrielle et de l’Employment Relations Tribunal allonge considérablement les délais des procédures pouvant aller jusqu’à 15 mois voire 2 à 3 ans si un appel est interjeté. C’est justement afin de pallier cette lenteur judiciaire que le recours à l’arbitrage trouve toute sa légitimité. En effet, le règlement extrêmement rapide et définitif d’un litige est indéniablement l’argument le plus séduisant en faveur de l’arbitrage. Les défenseurs de l’arbitrage estiment qu’un litige relatif à une contestation d’un licenciement se règlerait en moins de 6 mois. Cette réduction importante des délais permettrait, d’une part, à l’employé d’obtenir plus rapidement son dédommagement (si l’employé y a droit) et, d’autre part, cela permettrait à l’entreprise de reconstituer plus facilement les faits, l’écoulement du temps rendant cette reconstitution plus compliquée. La sentence rendue par le tribunal arbitral aura la même valeur qu’un jugement rendu par un magistrat de la Cour Industrielle. A la différence de la médiation qui a pour but seulement d’amener les parties à un arrangement, l’arbitre tranche un conflit et rend une sentence ayant valeur exécutoire.

Mais cette rapidité de jugement n’est pas le seul avantage que promet l’arbitrage. L’engorgement des tribunaux a pour deuxième conséquence de réduire le temps passé par les juges et magistrats sur les dossiers obligeant les parties à plaider rapidement leur cas. Dès lors, le recours à l’arbitrage permet aux parties et aux arbitres de consacrer le temps nécessaire à la résolution du litige. De plus, le recours à l’arbitrage offre aux parties la possibilité de choisir un ou des arbitres dont les connaissances lui permettent d’apporter une solution à un litige nécessitant des compétences techniques spécifiques. Ainsi, l’arbitrage irait dans le sens d’une justice plus adaptée à certains litiges complexes.

En outre, l’arbitrage assure un règlement confidentiel du litige. Cette confidentialité peut particulièrement être recherchée par des sociétés voulant éviter que des éléments de leurs stratégies soient divulgués ou encore éviter toute mauvaise presse.

Toutefois, une partie de la doctrine et des praticiens du droit social s’opposent encore à l’usage de l’arbitrage lors d’un litige entre employeur et employé. Cette forme de privatisation de la justice conduirait à une justice à deux vitesses. En effet, le premier argument avancé par les réfractaires à l’arbitrage est le coût important d’une telle procédure. A la différence des juridictions étatiques dont le principe fondamental est la gratuité, le recours à l’arbitrage est payant. Par conséquent, seule une partie des justiciables les plus fortunés pourraient se permettre de se diriger vers cette procédure, argument amenant à s’interroger sur l’égalité de tous face à la justice. De plus, l’arbitrage pourrait créer une «justice sélective», se réservant ainsi les contentieux dans lesquels se posent les questions de droit délicates avec de forts enjeux sociaux. Cela entrainerait une dépréciation du travail des tribunaux étatiques qui se trouveraient limités aux litiges plus simples.

Le risque d’un manque d’impartialité des arbitres est également pointé du doigt par les opposants à l’arbitrage en matière sociale. Si le contentieux des affaires s’accommode aisément à l’arbitrage, le contentieux en droit du travail reste néanmoins singulier en raison du lien de subordination entre l‘employé et l’employeur. Ainsi, la citation Robert Plaisant et Henri Motulsky datant de 1956 s’appliquerait encore de nos jours : «l’arbitrage suppose un équilibres des forces ; partout où cet équilibre est rompu, l’arbitrage s’asphyxie. L’arbitrage est à déconseiller dès lors que les deux parties ne se trouvent pas au même “niveau” . Il est certain que dans un litige employé/employeur, les parties ne se trouvent pas au même niveau. Selon une partie de la doctrine, seule la justice étatique apporterait un équilibre et une impartialité suffisants pour régler ce type de litige. Comme le disait Henri Lacordaire « Entre le fort et le faible, entre le riche et le pauvre, entre le maître et le serviteur, c’est la liberté qui opprime et la loi qui affranchit ».

De nombreux arguments en faveur du recours à l’arbitrage apparaissent séduisants alors que d’autres viennent noircir le tableau. Néanmoins, il ne faut pas voir dans l’arbitrage un concurrent à la justice étatique mais une alternative bienvenue afin d’assurer une justice souple et légère à ceux qui le souhaitent.

A Maurice, La validité d’une clause arbitrale dans un contrat de travail a été soulevée lors du récent arrêt Oxenham v. France Maritime Agency Ltée (FMA) 2016 SCJ 10. Dans cet arrêt, l’employé a intenté une action devant notre Cour Suprême contre son employeur pour rupture du contrat de travail. En première instance, La Cour a statué que la clause arbitrale contenue dans le contrat de travail était valide et qu’en conséquence, le litige ne pouvait être entendu par la Cour Suprême. Il est à noter que même si dans cet arrêt, mention est faite du Labour Act, les dispositions de l’Employment Rights Act sont applicables au présent sujet.

La Cour Suprême, siégeant en capacité de Cour d’Appel, est revenu sur cette question de validité de la clause arbitrale.

A la lecture du jugement d’appel, il semblerait que sous le droit Mauricien, une clause arbitrale qui exclut, de fait, les dispositions de l’Employment Rights Act ou la juridiction de la Cour Industrielle, ne serait pas valide.

Ainsi, dans l’arrêt Oxenham ci-dessus, La Cour a conclu que si l’employé avait intenté son action devant la Cour Industrielle, demandant une indemnité de licenciement, la clause arbitrale n’aurait pas été applicable. Ainsi, il semblerait que ce n’est que dans les circonstances ou l’employé décide de poursuivre son employeur, pour rupture de contrat et non pour licenciement abusif, que la clause arbitrale trouverait application.

Au vu de la décision de la Cour Suprême, il semblerait donc qu’un employé ou un employeur, en droit Mauricien, ne peut se prévaloir des avantages de l’arbitrage cités ci-dessus que dans des cas restreints et spécifiques.

Il serait judicieux que le législateur intervienne et revoit cette question de validité de la clause arbitrale alors même que notre pays a l’intention de devenir un centre d’arbitrage d’excellence.

L’Express Article – 31.08.16 – PDF

Burty Francois
Senior Associate Barrister, Juristconsult Chambers